Comment gérer les conflits de personnalité au travail?
Si vous constatez qu'un conflit de personnalité existe, votre travail pour corriger le conflit de personnalité peut faire disparaître le problème de performances.
Dans de nombreux lieux de travail, les personnes qui travaillent ensemble peuvent avoir des différences de philosophie, de disposition ou d'opinions qui provoquent des conflits. Même lorsque les collègues évitent de discuter de leur vie personnelle, de leur religion, de leur politique ou de leur argent, les employés trouvent toujours leur chemin dans les conflits. Très souvent, ces conflits découlent de traits de personnalité. Une fois que vous comprenez comment les différences de personnalité peuvent contribuer aux conflits, vous pouvez mettre en place des stratégies efficaces pour réduire les conflits de personnalité sur le lieu de travail.
Partie 1 sur 3: Comprendre la nature des différences de personnalité
- 1Discutez avec d'autres gestionnaires et superviseurs de la façon dont les conflits de personnalité se manifestent sur le lieu de travail. Tous les problèmes en milieu de travail ne découlent pas d'un manque de formation appropriée ou de règles de respect. Certains conflits découlent directement des propensions individuelles des travailleurs à l'égard de certains comportements ou perspectives. Les conflits de personnalité surviennent lorsque des personnalités entrent en conflit avec les exigences du travail d'un travailleur. Les gestionnaires et les superviseurs peuvent être en mesure de vous donner une bonne idée de l'endroit où les conflits de personnalité se manifestent sur le lieu de travail.
- Les collègues peuvent avoir des conflits de personnalité s'ils abordent tous les deux le même travail avec des attentes différentes. Alors que les deux peuvent savoir comment faire le travail, chacun peut penser à la tâche différemment. Le point de vue de chaque personne sur son rendement au travail est teinté par sa personnalité. Lorsque les gens ne voient pas dans les yeux, surtout si chacun croit qu'ils ont raison et que l'autre devrait changer, des conflits de personnalité s'ensuivent.
- Les conflits de personnalité entre les subordonnés et les superviseurs peuvent être gênants s'ils ne sont pas traités rapidement. Les conflits de personnalité vont au-delà des attentes d'efficacité. Lorsqu'un conflit de personnalité de cette nature n'est pas réglé, le subordonné peut se sentir injustement attaqué et quitter le service ou être en sous-effectif. En outre, cela peut masquer le fait que le conflit de personnalité existait en premier lieu. Les entretiens de sortie sont essentiels pour trouver et résoudre ces problèmes.
- 2Différenciez les conflits de personnalité des autres conflits. Certains conflits surviennent parce que les employés n'ont pas la formation appropriée ou sont sous-performants. Certains se produisent en raison d'attentes irréalistes ou de sectarisme. Lorsqu'un conflit est présent mais que l'employé accomplit tout son travail de manière satisfaisante, un conflit de personnalité peut probablement en être le coupable. Vous devez résoudre le conflit avant que le stress du conflit ne commence à avoir un impact sur les performances. Selon la durée du conflit, certains problèmes de performance peuvent être le résultat direct du poids d'un conflit de longue date.
- 3Faites une liste des tests de profilage de la personnalité et de leurs résultats potentiels à partager avec d'autres gestionnaires et superviseurs. Même lorsque vous présumez que les employés veulent bien faire leur travail, des conflits de personnalité peuvent survenir contrairement à ces désirs. Prenez le temps d'étudier comment les tests de personnalité peuvent révéler des aspects jusque-là inconnus de l'approche du travail et de la vie de vos employés. Ces tests sont conçus pour montrer plus de détails sur les propensions d'une personne qu'un entretien d'embauche. Ces tests vous donnent souvent un point de départ pour mieux comprendre chaque employé. Assurez-vous que votre liste est aussi brève que possible, car les autres gestionnaires et superviseurs peuvent ne pas vouloir lire beaucoup de documents.
- 4Discutez de la façon dont chaque programme de test de personnalité pourrait profiter à l'entreprise et aux départements individuels. Différents programmes de test de personnalité ont des coûts et des avantages différents qui leur sont associés. Cela comprend le fait que les employés passent du temps dans les tests et que les superviseurs et les gestionnaires passent du temps en formation. La formation des superviseurs et des gestionnaires à l'utilisation appropriée des résultats est essentielle pour résoudre les conflits de personnalité. Une mauvaise utilisation des résultats peut entraîner des poursuites judiciaires ou une perte de confiance. Le temps de formation, ainsi que le coût pour tester tous les employés, doivent être discutés et clairement planifiés.
- Vous trouverez peut-être que les programmes sont trop chers pour votre entreprise. Le coût initial du test de tout le monde peut être élevé s'il existe actuellement peu de conflits de personnalité. Vous voudrez peut-être envisager d'effectuer des tests au besoin. Cependant, vous obtiendrez des résultats limités de cette façon. Essayez de ne pas tester moins d'un département entier si vous empruntez cette voie.
- 5Dites aux employés les avantages des interventions de test de personnalité que vous envisagez. Si vous avez déjà des conflits de personnalité effrénés qui ont un impact négatif sur la performance des employés, cela peut être un bon début pour aplanir les choses. Cela permet aux employés de savoir qu'ils sont appréciés et respectés. Cela montre également que vous êtes sérieux dans la résolution des problèmes de manière équitable.
- Même si vous ne remarquez aucun conflit de personnalité, vos employés peuvent bénéficier de tests et d'interventions ultérieures. De nombreuses stratégies interpersonnelles pour résoudre les conflits de personnalité tournent autour de l'évitement. Des collègues en conflit s'évitent et se taisent. Cela peut avoir un impact négatif sur les performances et le moral tout en semblant être un non-problème. Malheureusement, l'évitement conduit à un comportement agressif passif, voire pire.
Prenez le temps d'étudier comment les tests de personnalité peuvent révéler des aspects jusque-là inconnus de l'approche du travail et de la vie de vos employés.
Partie 2 sur 3: identifier les sources potentielles de conflits
- 1Choisissez un test de personnalité à administrer. L'un des aspects les plus importants de la gestion des conflits de personnalité est d'identifier les sources de conflit. Si vous avez éliminé les sources de différence manifestement problématiques telles que la politique et la religion, des conflits de personnalité peuvent survenir à une myriade de niveaux. Tout pourrait bien se passer si vous ne regardez que l'efficacité. Ainsi, l'utilisation de tests de personnalité vous aidera à identifier les sources de conflit que vous ne considérez peut-être pas.
- 2Donnez le temps à tous les employés de passer le test pendant les heures normales. L'un des aspects les plus importants du processus est de montrer aux employés qu'ils sont appréciés. Cela signifie utiliser le temps de travail pour administrer et prendre les évaluations. Évitez de leur donner des devoirs car cela leur donnera l'impression que vous ne respectez pas leur vie privée.
- Lorsqu'il est impossible d'arrêter le chronomètre pour les personnes pendant leur quart de travail pour permettre l'évaluation, envisagez de leur accorder du temps rémunéré supplémentaire pour venir compléter l'évaluation. Offrez-leur la possibilité de le faire avant ou après leur quart de travail ou à un autre moment où le bureau est ouvert.
- 3Communiquez les résultats aux personnes et aux superviseurs en toute confidentialité. Pour que les employés tirent le meilleur parti des tests, vous voudrez que les gens connaissent les résultats. Les résultats peuvent montrer aux individus les domaines sur lesquels ils doivent travailler. Ils peuvent également aider les superviseurs à voir où les conflits de personnalité peuvent nuire à la performance.
- La formation est un élément essentiel de l'utilisation réussie de ces outils de test. Les superviseurs et les gestionnaires doivent être testés et formés pour comprendre et utiliser les résultats de la manière la plus efficace.
- Lorsque des conflits de personnalité entre le superviseur et le subordonné surviennent, la distribution des résultats doit être plus prudente. Les gestionnaires peuvent devoir être impliqués pour traiter avec le service ou le quart de travail si le comportement du superviseur est en question. Une fois que le comportement du superviseur est abordé, il peut mieux gérer efficacement les conflits de personnalité de ses subordonnés.
- 4Dessinez des réseaux sociaux de personnes dans votre entreprise. Par exemple, écrivez votre nom sur une feuille de papier. Ensuite, écrivez les noms des personnes à qui vous parlez directement tous les jours, toutes les semaines ou tous les mois. Tracez une ligne entre vous et eux. Répétez pour le processus pour chaque personne dans l'entreprise. Cela vous aide à identifier les personnes qui communiquent fréquemment entre elles et qui doivent bien travailler ensemble. De nombreux conflits de personnalité existent entre des personnes exerçant des fonctions différentes dans l'entreprise. Différentes positions, de par leur nature même, attirent des personnes aux personnalités différentes.
- 5Identifiez les personnalités en conflit au sein des réseaux. Mettez à jour votre réseau social en incluant des profils d'identité par noms d'individus. En comprenant qui communique avec qui sur une base quotidienne ou hebdomadaire, vous pouvez utiliser les profils de personnalité pour prédire où les conflits de personnalité peuvent exister. Vous recherchez des endroits de votre réseau où deux personnalités en conflit communiquent fréquemment. Cela mettra en évidence les domaines d'amélioration potentiels. Certains conflits de personnalité sont cachés par l'évitement. Certains conflits potentiels peuvent simplement se révéler être des problèmes de communication fréquents. D'autres peuvent être un baril de poudre en attente d'exploser.
Si vous avez déjà des conflits de personnalité effrénés qui ont un impact négatif sur la performance des employés, cela peut être un bon début pour aplanir les choses.
Partie 3 sur 3: mettre en œuvre des stratégies pour réduire les conflits
- 1Évaluez l'état de tout conflit en cours. Il est inévitable qu'il y ait des conflits à certains moments dans presque tous les lieux de travail. Tous ne sont pas liés à la personnalité. Certains fonctionneront seuls, mais d'autres non. Si un conflit semble s'aggraver ou entraver les performances, vous devez le gérer. Utilisez des profils de personnalité pour identifier les conflits potentiels. Ensuite, passez à la résolution des problèmes de performances à la lumière de ces connaissances. Si vous constatez qu'un conflit de personnalité existe, votre travail pour corriger le conflit de personnalité peut faire disparaître le problème de performances. Si vous vous concentrez sur le problème de performance et ignorez un conflit de personnalité, l'employé peut démissionner lorsqu'une amélioration de la performance se heurte à plus de conflit.
- 2Résolvez tout conflit potentiel au sein des réseaux sociaux. Lorsque vous évaluez les types de personnalité au sein d'un réseau social, vous pouvez voir plusieurs domaines dans lesquels deux personnalités différentes doivent travailler ensemble. S'il s'agit de types de personnalité conflictuels, vous voudrez vous demander s'il y a un conflit à résoudre. Même lorsque les gens ne crient pas et ne crient pas, une épaule froide ou un e-mail ignoré peut avoir un impact négatif sur l'entreprise. Utilisez les évaluations de personnalité pour vous montrer où vous devriez chercher pour voir où les conflits cachés pourraient avoir un impact sur l'efficacité.
- Plutôt que de discuter ouvertement des conflits de personnalité lorsqu'ils n'existent peut-être pas, demandez aux travailleurs de se concentrer sur les domaines à améliorer. Vous ne voulez pas créer de conflits là où ils n'existent pas en mettant en évidence les différences de personnalité. En utilisant des demandes individuelles basées sur le profilage de la personnalité, vous pouvez demander à des personnes calmes d'interagir davantage avec des collègues et des personnes dominatrices pour partager plus de responsabilités avec leurs collègues.
- 3Établir des politiques de signalement permettant aux employés d'exprimer leurs griefs sans crainte de représailles. Certains conflits de personnalité resteront cachés malgré tous vos efforts si les employés ne font pas confiance à leurs supérieurs. Élaborer des politiques qui aident les employés à exprimer leurs doléances en privé. En donnant aux employés l'occasion d'exprimer leur mécontentement, vous pouvez trouver des modèles dans les relations entre les services. Vous pouvez voir qu'une personne crée un environnement toxique. Il est indispensable de garder toute discussion sur des problèmes anonymes pour éviter les réactions négatives et les représailles.
- Les politiques de signalement fonctionnent mieux lorsque des tiers sont impliqués. Le personnel des ressources humaines est essentiel ici. Si les subordonnés et les superviseurs sont en conflit, le subordonné peut discuter du problème avec un autre service. Quand le service des ressources humaines intervient pour résoudre un problème, l'identité du subordonné peut être protégée.
- 4Développer des stratégies de consolidation d'équipe là où le potentiel de conflits est le plus élevé. Si vous voyez que certaines personnalités peuvent être en conflit au sein d'un service ou d'un quart de travail , des exercices de consolidation d'équipe peuvent aider à résoudre les problèmes potentiels. Les exercices de consolidation d'équipe impliquent généralement plus de communication que la normale. Cela donne aux gens plus de possibilités de résoudre les conflits de personnalité en discutant des différences d'opinion lors de tâches triviales. De plus, vous pouvez voir des conflits de personnalité éclater que vous n'aviez pas remarqués auparavant. Vous pourrez ensuite résoudre ces conflits plus tard.
- 5Déplacer ou licencier les employés qui continuent de créer un environnement de travail toxique. Les environnements de travail toxiques impliquent généralement de graves conflits de personnalité qui nuisent aux performances. Si les employés, à quelque niveau que ce soit, résistent aux interventions visant à résoudre les conflits de personnalité et continuent de semer le trouble, il est peut-être temps de mettre fin à leur emploi. Des problèmes graves peuvent se transformer en harcèlement et en problèmes juridiques. Le moral est bas et les bons employés peuvent démissionner sans autre raison que pour trouver un emploi qui leur plaît.
- Interrogez les employés qui ont été témoins d'un comportement inacceptable concernant le conflit. Documentez les problèmes et leurs dates pour montrer si l'employé tente de s'améliorer ou s'il continue de s'engager dans des conflits de personnalité.
- Écrivez des lettres de réprimande individuelles à chaque employé, y compris les détails exacts et la politique de l'entreprise qui s'applique à la situation. Cette documentation est d'une importance vitale pour éviter un procès pour licenciement abusif. Vérifiez la politique écrite de l'entreprise pour connaître le nombre d'avertissements requis qu'un employé peut recevoir avant d'être licencié de son emploi. Assurez-vous que chaque employé est informé de la politique et de la légitimité de chaque avertissement.
- Demandez aux employés de signer un énoncé des faits pertinents à la situation, y compris leur reconnaissance de la possibilité d'être licenciés si la situation ne peut être corrigée. Faites attention au libellé de ces déclarations. Si un libellé est en question, demandez à un avocat de le réviser pour éviter les poursuites en cas de licenciement abusif.
- 6Avoir des départements particulièrement en difficulté évalués par un tiers. Lorsqu'un groupe de collègues développe un environnement de travail toxique, vous devez aborder le problème avec plus de vigueur. Des tiers (généralement des spécialistes des relations avec les employés) peuvent venir et donner des présentations et des entretiens dans le but de trouver et de résoudre les conflits. En tant que tiers, ils sont des arbitres neutres dont les conseils doivent être pleinement pris en compte. En général, un environnement toxique est créé par des problèmes à plusieurs niveaux (c.-à-d., Les gestionnaires, les superviseurs et les employés), de sorte que des améliorations doivent être attendues à tous les niveaux.
Une fois que vous comprenez comment les différences de personnalité peuvent contribuer aux conflits, vous pouvez mettre en place des stratégies efficaces pour réduire les conflits de personnalité sur le lieu de travail.
- Ne prenez pas parti dans un conflit. Les conflits de personnalité doivent être traités comme des pannes de communication des deux côtés. L'accent doit être mis sur l'amélioration des performances et non sur le blâme des employés.
- Ne présumez pas que tous les conflits sont dus à la personnalité. Certaines personnes ont des raisons situationnelles et médicales à leurs conflits. Orienter les employés sous-performants vers des programmes d'aide aux employés ou des conseils
- Une fois licencié, un employé peut toujours avoir un accès immédiat à la paperasse, aux documents de l'entreprise et à l'équipement coûteux. Vous devrez peut-être faire appel à la sécurité ou à la police pour escorter l'employé hors de la propriété.
- Certains types de personnalité peuvent se déchaîner lorsqu'ils sont confrontés. Abordez les problèmes froidement avec des preuves et des faits et jamais avec de la colère ou des rumeurs.
- Les tests de personnalité doivent être utilisés comme un guide pour comprendre les problèmes potentiels. Il ne devrait pas être utilisé pour restreindre les possibilités d’emploi. Il peut être illégal de le faire dans votre région.
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