Comment arbitrer les disputes entre employeur et employé?
Un employé sous-payé est un employé qui en voudra à son employeur tôt ou tard.
Étant donné que la médiation formelle est un processus juridique mené par des professionnels agréés, les meilleures stratégies pour régler les conflits entre employeurs et employés résident dans des outils de médiation informels et d'éviter les conflits. en premier lieu. Néanmoins, la relation entre employeurs et employés est intrinsèquement conflictuelle. Un employeur souhaite conserver le surplus résultant d'une répartition inégale (mais pas nécessairement injuste) des bénéfices. Les employés veulent maximiser leur part des bénéfices sous forme de salaires et traitements. Bien qu'il puisse sembler que l'employeur a tout le pouvoir dans la relation employeur-employé, les deux parties ont en réalité un effet de levier, car l'employeur dépend du travail des employés pour générer des profits. Cet effet de levier mutuel peut rendre le conflit employeur-employé particulièrement difficile à gérer.
Méthode 1 sur 3: médiation entre un groupe d'employés et un employeur
- 1Faites affaire avec un seul représentant. Si vous essayez de résoudre un différend entre plusieurs employés et vous-même ou que vous agissez en tant que médiateur entre les deux groupes, demandez à chaque partie de désigner un représentant comme négociateur. Ne traitez qu'avec ces personnes.
- Cette stratégie aide de deux manières. Premièrement, vous vous dégagez de la responsabilité de vendre à deux groupes de personnes opposés un plan de compromis. Deuxièmement, vous avez affaire à des gens de chaque côté qui ont déjà indiqué avoir confiance, augmentant la probabilité que les groupes opposés ratifient les décisions prises par les négociateurs.
CONSEIL D'EXPERTLe saviez-vous? Les médiateurs doivent être très conscients des intentions des deux parties. Par exemple, une conversation au cours de laquelle les deux personnes essaient de s'entraider sera très différente d'une conversation où elles envisagent d'aller au tribunal.
- 2Rencontrez les parties séparément. Le médiateur doit garder le contrôle de la négociation pour éviter qu'elle ne se transforme en argument. Par conséquent, un bon médiateur tiendra une première réunion avec chaque partie séparément afin qu'ils puissent identifier les questions qui sont importantes pour chaque partie. De cette façon, le médiateur peut entrer dans la négociation avec une idée d'une solution possible déjà.
- Si les deux parties sont si hostiles l'une à l'autre, il devient difficile pour elles d'être dans la même pièce ensemble, gardez-les séparées tout au long du processus.
- 3Commencez par les petits problèmes. De nombreux négociateurs supposeront à tort qu'ils devraient d'abord s'attaquer aux grands problèmes, et les petits suivront. En fait, c'est généralement la pire stratégie. Les grandes questions sont les plus conflictuelles, les plus controversées. Un accord sur des questions plus petites jette les bases pour parvenir à un accord sur des questions plus importantes.
- Entamer des négociations sur les plus gros problèmes revient à essayer d'abattre un mur en commençant par le milieu. Bien que le gain puisse être impressionnant en cas de succès, c'est beaucoup plus difficile à faire que de commencer par les bords.
Et c'est une réaction rationnelle - si un employeur ne valorise pas le temps d'un employé, il ne valorise pas l'employé. - 4Écris le. Chaque fois que vous parvenez à un accord sur une question, notez les termes de l'accord et passez au sujet suivant. Cela crée un sentiment de finalité entre les parties en ce qui concerne ces questions.
- 5Commencez les négociations sans conditions préalables. Négocier sans conditions préalables ne signifie pas que vous transigez sur une question sur laquelle les employés souhaitent transiger. Cela signifie seulement que vous n'excluez aucun sujet particulier de la discussion avant le début des négociations. Cela ne sert qu'à ajouter des barrières autour d'une question déjà litigieuse.
- 6Identifiez les intérêts derrière les demandes. La négociation basée sur les intérêts est une technique de négociation qui tente d'identifier l'intérêt derrière une demande afin de parvenir à un compromis satisfaisant pour tout le monde.
- Peut-être que l'employeur estime qu'il est impossible d'éviter les licenciements et que les employés ne veulent pas de licenciements. Les intérêts derrière ces positions sont faciles à identifier. L'employeur veut économiser de l'argent et les employés veulent sauver des emplois. Une solution possible pourrait donc être de réduire les heures ou les salaires à tous les niveaux afin que personne ne doive perdre son emploi.
CONSEIL D'EXPERTNotre expert est d'accord: dans une négociation, il y a toujours une BATNA, ou «meilleure alternative à un accord négocié». C'est essentiellement le point de rupture de chaque parti, ou ce qui se passera s'ils n'obtiennent pas ce qu'ils veulent. En tant que médiateur, c'est votre travail d'intervenir entre les deux parties et de les aider à naviguer dans le processus de négociation et à comprendre le BATNA afin qu'ils ne se sentent pas menacés par celui-ci.
Méthode 2 sur 3: traiter le grief d'un employeur avec un employé
- 1Écoutez l'employé. Si vous êtes vous-même un employeur, cela peut sembler un conseil contre-intuitif. Tu es le patron. Vous avez le problème avec l'employé. Ne devraient-ils pas vous écouter? Ils devraient probablement. Mais en tant qu'employeur, personne ne conteste votre capacité à embaucher et à licencier votre personnel - l'idée est d'éviter et de résoudre les conflits afin qu'ils ne deviennent pas une situation d'embauche et de licenciement.
- Un employé malheureux a généralement une raison d'être malheureux. Bien que ce ne soit pas toujours une bonne raison, il y a généralement une raison. Cela n'a peut-être rien à voir avec vous. Ce n'est peut-être même pas lié au travail. Mais vous avez peu de chances de résoudre le problème si vous ne savez pas de quoi il s'agit.
CONSEIL D'EXPERTLe saviez-vous? Lorsque vous faites de la médiation, vous devez savoir comment faciliter votre offre d'ouverture ou votre contre-offre d'une manière qui vous mènera vers le milieu. Si les parties font des faux pas, même s'il y avait une zone potentielle d'accord possible, elles pourraient finir par la rater.
- 2Donnez des suggestions spécifiques et concrètes sur la façon dont ils peuvent changer leur comportement. Il ne suffit pas qu'un employé sache que vous êtes insatisfait d'une manière générale. Ils ont besoin de savoir précisément quoi faire pour faire de vous un patron plus heureux.
- Par exemple, ne dites pas: «Nous avons des problèmes avec votre attitude».
- Essayez plutôt: "J'ai remarqué que vous aviez des problèmes avec ce client hier. Elle a dit qu'elle pensait que vous étiez impoli, et je pense savoir pourquoi. Je sais que vous n'êtes pas une personne impolie. À l'avenir, utilisez toujours 'm'am "et" monsieur "lorsque vous parlez à des personnes de plus de quarante ans. Cela ne vous dit peut-être pas grand-chose, mais cela leur convient très bien."
Et un employé qui n'est pas apprécié par son employeur ne valorisera le travail que tant qu'il ne pourra pas en trouver un qui paie mieux. - 3Ne soyez pas arbitraire. Autant pour votre bien que pour celui de l'employé, vous devez appliquer les mêmes règles de manière cohérente sur le lieu de travail. Si vous dites une chose à un employé, mais qu'il voit ensuite que vous autorisez le même comportement des autres, cela envoie un signal que votre demande n'est vraiment pas une priorité.
- Imaginez ce que vous pourriez ressentir si vous étiez l'un de vos employés, si vous étiez réprimandé par votre patron, puis voyiez votre patron autoriser exactement le même comportement de la part de quelqu'un d'autre. Vous en voudriez probablement à la personne qui vous a réprimandé.
- 4Tenir un registre. Bien que vous ayez besoin d'enregistrer toute mesure disciplinaire que vous prenez contre un employé, il est tout aussi important d'enregistrer ce qui a été dit que d'enregistrer que quelque chose a été dit. Non seulement cela vous aide à comprendre ce que l'employé a échoué ou a réussi à résoudre, mais il vous aide également à savoir ce que vous n'avez peut-être pas expliqué.
Méthode 3 sur 3: éviter les griefs des employés avec les employeurs
- 1Payez de bons salaires. La relation de travail commence par un chèque de paie, et en fin de compte, payer de bons salaires reste le meilleur moyen de garder les employés heureux. Un employé qui est payé plus que le taux du marché est un employé heureux, mais plus que cela, c'est un employé qui veut faire tout ce qu'il peut pour rester dans votre entreprise. Ils ont quelque chose dans leur relation de travail avec vous qui est difficile à trouver ailleurs.
- De bons salaires ne sont pas la même chose que des «salaires compétitifs». Un employeur qui paie des salaires compétitifs paie aussi près que possible du salaire médian, tandis qu'un employeur qui paie de bons salaires paie au niveau dont il a besoin pour garder les meilleurs employés.
- Un employé sous-payé est un employé qui en voudra à son employeur tôt ou tard. Les employés rancuniers sont les types d'employés les plus susceptibles d'entrer en conflit juridique ou personnel avec leurs employeurs.
- 2Offrez de solides avantages sociaux. Aux États-Unis, ce qui compte comme des avantages sociaux des employeurs (congés payés, assurance maladie et retraite) est prévu ou mandaté par le gouvernement dans presque tous les autres pays. L'implication étant que ce qui est considéré comme un «avantage» aux États-Unis est considéré comme un droit dans la plupart des autres régions du monde. En offrant un ensemble d'avantages qui couvre non seulement les éléments de base comme la santé et la retraite, mais va au-delà, un employeur peut attirer et retenir les employés les plus qualifiés.
- Pensez à offrir des avantages tels que des programmes de développement des employés (tels que la formation continue et l'accréditation), les actions de l'entreprise à titre de rémunération et des programmes de retraite progressive. Ceux-ci signalent à vos employés que vous êtes aussi engagé envers eux que vous vous attendez à ce qu'ils le soient pour vous.
- 3Émettez des horaires prévisibles. Il y a peu de choses qui font plus de ravages dans la vie privée d'un individu que des horaires de travail imprévisibles. C'est l'un des signaux les plus forts qu'un employeur puisse envoyer, indiquant que le temps d'un employé n'a pas d'importance. Très peu de gens vivent pour travailler - la plupart travaillent pour vivre. Lorsque les changements d'horaire de dernière minute interrompent systématiquement des événements personnels importants, cela tue le moral.
- Les lieux de travail au moral bas sont des terrains fertiles pour les conflits entre employeurs et employés et entre employés eux-mêmes. Et c'est une réaction rationnelle - si un employeur ne valorise pas le temps d'un employé, il ne valorise pas l'employé. Et un employé qui n'est pas apprécié par son employeur ne valorisera le travail que tant qu'il ne pourra pas en trouver un qui paie mieux.
Cependant, la plupart des accords de travail aux États-Unis sont à volonté, ce qui signifie que l'employeur peut licencier l'employé pour n'importe quelle raison. - 4Protégez vos employés des comportements prédateurs d'autres employés. Des comportements tels que la discrimination sexuelle et raciale et le harcèlement portent non seulement atteinte à la dignité humaine de leurs cibles, mais ils augmentent considérablement la probabilité de conflit entre employeurs et employés (sous la forme de poursuites judiciaires).
- Personne ne mérite d'être la cible du ridicule à cause de la façon dont il est né. Les plaintes des employés pour harcèlement ou discrimination doivent faire l'objet d'une enquête sérieuse et être traitées rapidement. Ne pas faire quoi que ce soit de moins peut être perçu comme une approbation du comportement discriminatoire.
- Ces types de plaintes sont souvent difficiles à vérifier. Cependant, la plupart des accords de travail aux États-Unis sont à volonté, ce qui signifie que l'employeur peut licencier l'employé pour n'importe quelle raison. Il n'y a aucune obligation de retenir un employé soupçonné de harcèlement simplement parce qu'il ne peut être prouvé qu'il a commis une infraction à une heure et un jour précis. Par conséquent, il incombe à l'employeur de regarder au-delà des circonstances immédiates de la plainte et d'examiner la totalité du comportement de l'employé soupçonné. Consultez les publications sur les réseaux sociaux, les e-mails de l'entreprise et les expériences des autres pour avoir une idée précise des attitudes des employés.
- 5Montrez votre appréciation. Enfin, un employeur peut éviter les conflits avec les employés en montrant leur appréciation pour leurs employés. Reconnaître et récompenser la performance de l'équipe et de l'individu. Bien qu'une petite reconnaissance ne compense pas les bas salaires ou les avantages sociaux médiocres, cela montre que l'employeur est prêt à faire un effort supplémentaire.
- Vous pouvez montrer votre appréciation de différentes manières. Organisez des fêtes de fin d'année. Tenez des tirages de prix trimestriels. Donnez des cadeaux d'anniversaire. Utilise ton imagination.
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