Comment prouver la discrimination raciale en Europe?

Les preuves statistiques peuvent vous aider à prouver le modèle ou la pratique de discrimination raciale d'un employeur (c'est-à-dire que la discrimination raciale est une procédure opérationnelle standard).

En Europe, il est illégal de discriminer dans les pratiques d’emploi sur la base de la race. Le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 (titre VII) est la loi fédérale qui interdit les pratiques discriminatoires. Si vous pensez être victime de discrimination fondée sur la race lors du recrutement, de l'embauche ou de la promotion, vous pouvez prendre certaines mesures pour prouver votre cas. Commencez par identifier les limites de la discrimination raciale. Ensuite, vous pouvez rassembler des preuves, déposer une plainte auprès de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) et même aller au tribunal.

Partie 1 sur 5: Identifier la discrimination raciale

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Engagez un avocat. Dès que vous pensez avoir été victime de discrimination raciale, contactez un avocat spécialisé en droit du travail. Recherchez un avocat spécialisé dans les affaires de discrimination. Pour trouver un avocat qualifié, contactez votre barreau d'État. Chaque État devrait offrir un service de référence aux avocats. Par exemple, en Californie, vous pouvez obtenir une assistance individuelle qui vous guidera tout au long du processus. Après avoir répondu à quelques questions, vous serez référé à un avocat qualifié dans votre région.
- Avant d'engager un avocat, effectuez des consultations initiales avec vos meilleurs choix. Interrogez-les sur leur expérience, votre cas potentiel et les modalités de paiement.
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Définissez la race. La race n'est pas définie au titre VII. Cependant, le Bureau de la gestion et du budget (OMB) fournit cinq catégories raciales, qui comprennent les Indiens d'Europe ou d'Alaska, les Asiatiques, les Africains européens ou les Noirs, les Indiens d'Hawaï ou d'autres îles du Pacifique et les Blancs. En outre, le titre VII englobe généralement:
- Ascendance;
- Caractéristiques physiques (p. Ex. Couleur de la peau, cheveux, traits du visage, taille et poids);
- Maladies liées à la race (p. Ex., Drépanocytose);
- Culture (p. Ex., Nom, tenue vestimentaire, pratiques de toilettage, accent et manière de parler);
- La perception; et
- Association (par exemple, une personne blanche victime de discrimination parce qu'elle est mariée à un Européen africain).
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Recherchez une discrimination de traitement disparate. Les affaires raciales entrent généralement dans une catégorie appelée «discrimination de traitement disparate», qui se produit lorsque la race est un facteur de motivation dans la façon dont vous êtes traité. Si la race était tout ou partie de la motivation de l'employeur pour sa décision, il enfreint le titre VII. De plus, l'employeur ne peut pas prendre de décision à caractère raciste en se fondant sur des préoccupations commerciales (par exemple, des préoccupations concernant les relations avec les employés ou une réaction négative perçue des clients).
- La loi couvre à la fois les motivations conscientes et inconscientes (par exemple, les stéréotypes que vous ignorez peut-être que vous détenez). Il n'est pas nécessaire que la discrimination à votre encontre soit manifeste, ni même connue de l'employeur, pour donner lieu à une action.
- Un exemple de ce type de cas peut impliquer un employeur blanc qui n'embauche pas un candidat noir en raison de la couleur de sa peau.
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Reconnaître la discrimination à impact disparate. Les cas de race moins courants prennent la forme de «discrimination à impact disparate», qui se produit lorsqu'une politique ou une pratique neutre a un impact négatif sur certains groupes raciaux. De plus, vous devez être en mesure de démontrer que la politique ou la pratique n'est pas liée à l'emploi ou qu'il existe une alternative moins discriminatoire que l'employeur a refusé d'adopter.
- Un exemple de ce type de cas peut impliquer un employeur avec une politique stricte de non-barbe. Supposons que l'employeur congédie un chauffeur européen africain pour avoir une barbe. Cependant, le conducteur africain-européen souffre de pseudofolliculitis barbae, qui est une affection cutanée qui survient principalement chez les hommes africains européens. En raison de la condition, le conducteur ne peut pas du tout se raser. Si le conducteur conteste la politique, l'employeur devra prouver que la politique est liée à l'emploi et une nécessité commerciale.

Vous devrez d'abord présenter une preuve prima facie de discrimination raciale — Pour présenter une affaire circonstancielle au tribunal, vous devrez d'abord présenter une preuve prima facie de discrimination raciale.

Partie 2 sur 5: recueillir des preuves

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Déterminez ce qu'il faut rechercher. Les preuves dans les cas de discrimination raciale peuvent être difficiles à trouver. Souvent, vous ne saurez pas pourquoi un employeur a pris la décision qu'il a prise. Cependant, vous devez généralement rechercher les éléments suivants:
- Déclarations raciales faites par l'employeur. Ces déclarations peuvent être des insultes raciales manifestes ou des mots de code cachés.
- Données comparatives de traitement. Il s'agit de toute preuve qui vous aide à montrer que vous avez été traité différemment des personnes situées dans la même situation et d'une race différente.
- Faits de fond pertinents. La discrimination raciale ne se produit pas dans le vide. Recherchez des preuves de la manière dont l'employeur a traité les autres employés. Vous pourriez trouver un modèle d'attitudes liées à la race ou un environnement de travail médiocre. Un exemple de ceci peut inclure la preuve que l'employeur autorise ses employés à faire des blagues racistes sans répercussions.
- Politiques du personnel pertinentes. Si l'employeur suit une politique du personnel pertinente, cela peut être la preuve qu'il n'y avait pas de motif racial. Cependant, si cet employeur n'a pas suivi une politique applicable, cela peut indiquer qu'il y avait un motif racial.
- La course du décideur.
- Preuve statistique.
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Contactez les témoins. Pour trouver les preuves que vous recherchez, commencez par contacter des témoins potentiels. Ces personnes peuvent être des employés actuels, des amis de l'employeur ou l'employeur lui-même. Lorsque vous parlez avec des témoins, en particulier l'employeur, vous et votre avocat devez évaluer leur crédibilité. Si l'explication de l'employeur ne semble pas crédible, la preuve de discrimination raciale est beaucoup plus forte que si l'employeur est crédible. La crédibilité peut être compromise si une explication ne correspond pas aux faits ou si elle est vague.
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Rassemblez des documents. Demandez des documents ou accédez à des documents qui, selon vous, aideront votre cas. Vous devriez, à tout le moins, obtenir les éléments suivants:
- Votre dossier personnel. Ces documents comprendront votre demande et toutes les notes prises par l'intervieweur; tout document interne traitant de votre demande; votre contrat de travail; votre description de poste; examens de performance; prix; et lettres de recommandation.
- Documents relatifs aux dommages. Obtenez vos informations salariales, y compris les avantages sociaux, afin de pouvoir calculer le montant des dommages-intérêts qui devraient vous être accordés. Essayez de trouver des plans W-2, 1099, 401 (k) et des informations sur l'assurance maladie.
- Déclarations de parti. Ces documents peuvent prendre la forme de courriels, de mémorandums internes, d'avis de résiliation, de notes de réunion et de notes d'entretien de départ.
- Règles, politiques, procédures, manuels et manuels. Vous utiliserez ces documents lorsque l'employeur tentera de justifier ses actions. Par exemple, si un employeur justifie ses actions en disant que vos évaluations de rendement étaient inférieures à la normale, vous voudrez savoir quelle procédure il a en place pour les évaluations de rendement et si ces procédures ont été suivies.
- Autres charges et poursuites. Vous pourrez peut-être trouver des preuves de poursuites judiciaires antérieures contre l'employeur sur lequel vous enquêtez. S'il y a des cas, vous pourrez peut-être obtenir des informations sur ces cas. Un bon exemple serait les copies de dépositions.
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Demandez des données statistiques. Les preuves statistiques peuvent vous aider à prouver le modèle ou la pratique de discrimination raciale d'un employeur (c'est-à-dire que la discrimination raciale est une procédure opérationnelle standard). Les données statistiques peuvent être difficiles à obtenir à moins que l'employeur ne soit tenu de déposer des rapports EEO-1. Ces rapports doivent être déposés si l'employeur privé compte 100 employeurs ou plus. Un certain nombre d'employeurs fédéraux sont également tenus de remplir ces rapports.
- Les rapports EEO-1 exigent des employeurs qu'ils divulguent des informations raciales sur leurs employés. Il comprend différentes catégories d'emplois et le nombre d'individus de races différentes remplissant ces rôles. L'employeur comparera ensuite les informations de l'année en cours avec celles des années précédentes.

La preuve de discrimination raciale est beaucoup plus forte que si l'employeur est crédible — Si l'explication de l'employeur ne semble pas crédible, la preuve de discrimination raciale est beaucoup plus forte que si l'employeur est crédible.

Partie 3 sur 5: déposer une accusation de discrimination contre un employeur privé

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Préparez votre charge en temps opportun. Si vous pensez avoir suffisamment de preuves pour étayer une allégation de discrimination raciale, vous devrez déposer une plainte auprès de l'EEOC. Si vous déposez une plainte contre un employeur privé, vous devez déposer une plainte dans les 180 jours suivant le jour de la discrimination.
- Ce délai peut être prolongé à 300 jours si une agence d'État applique une loi similaire sur la discrimination raciale.
- Ces délais ne seront généralement pas prolongés.
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Accédez au système d'évaluation en ligne de l'eeoc. Bien que l'EEOC n'accepte pas les frais en ligne, il dispose d'un système d'évaluation en ligne qui vous aidera à déterminer si le dépôt d'une accusation vous convient. Une fois que vous avez rempli le questionnaire d'évaluation, vous pouvez imprimer les résultats et l'utiliser pour commencer le processus de dépôt.
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Déposez votre accusation en personne ou par courrier. Les accusations d'EEOC doivent être déposées en personne ou par la poste. La meilleure façon de procéder est de visiter un bureau local de l'EEOC près de chez vous. Apportez toute information qui, selon vous, aidera l'EEOC à comprendre votre cas. Si vous déposez par la poste, envoyez les informations suivantes à votre bureau EEOC local:
- Votre nom, adresse et numéro de téléphone;
- Le nom, l'adresse et le numéro de téléphone de l'employeur contre lequel vous déposez une accusation;
- Le nombre d'employés qui y sont employés;
- Une brève description de ce que vous pensez être une discrimination raciale;
- Quand les événements ont eu lieu;
- Pourquoi pensez-vous avoir été victime de discrimination; et
- Votre signature.
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Acceptez la médiation. Si vous et l'employeur acceptez la médiation, vous pouvez essayer de résoudre le problème avant qu'une enquête ne débute. Si la médiation fonctionne, vous pourrez peut-être résoudre le cas sans avoir à aller plus loin.
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Faites enquêter sur votre accusation. L'EEOC enquêtera sur votre accusation de diverses manières en fonction des faits de votre cas. Ils peuvent rendre visite à votre employeur, parler avec vous et d'autres parties intéressées, et ils peuvent examiner des documents. Le processus d'enquête peut durer six mois ou plus.
- Si un employeur ne coopère pas à l'enquête, l'EEOC peut émettre des assignations administratives afin de forcer l'employeur à coopérer.
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Agissez de manière appropriée après que votre accusation a fait l'objet d'une enquête. Si l'EEOC ne trouve pas de violation de la loi, il vous émettra un avis de droit de poursuivre. Cet avis vous donne la possibilité de poursuivre devant un tribunal fédéral. Si une violation est trouvée, l'EEOC tentera de régler avec l'employeur. Si aucun règlement n'est trouvé, votre cas sera renvoyé au personnel juridique de l'EEOC. Ils décideront s'il faut intenter une action en justice en votre nom. S'ils ne déposent pas de poursuite, vous recevrez un avis de droit de poursuivre.

Présentez un cas «prima facie» de discrimination raciale.

Partie 4 sur 5: déposer une accusation de discrimination contre un employeur fédéral

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Contactez un conseiller EEO. Si vous souhaitez déposer une plainte contre un employeur fédéral, vous devez contacter un conseiller EEO de l'agence avec laquelle vous avez postulé ou pour lequel vous avez travaillé. Vous devez contacter le conseiller EEO dans les 45 jours suivant le jour de la discrimination. Le conseiller EEO offrira des programmes alternatifs de résolution des conflits, mais si vous ne pouvez pas régler le différend, vous devrez déposer une plainte officielle.
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Déposer une plainte officielle. Vous déposerez une plainte officielle avec l'aide de votre conseiller EEO. Une fois que vous le faites, l'agence décidera si elle doit enquêter sur la réclamation ou la rejeter. Si l'agence enquête sur la réclamation, elle dispose de 180 jours pour le faire.
- Une fois l'enquête terminée, l'agence émettra un avis vous permettant de demander une audition devant l'EEOC ou de demander à l'agence de rendre une décision concluant à l'existence d'une discrimination.
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Demandez à l'agence de rendre une décision. Si vous demandez à l'agence de rendre une décision et qu'elle constate qu'aucune discrimination n'a eu lieu, ou si vous êtes en désaccord avec une partie de la décision, vous pouvez faire appel à l'EEOC ou au tribunal fédéral.
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Demandez une audience. Si vous souhaitez une audience, vous devez en demander une dans les 30 jours suivant la réception des conclusions de l'enquête. Lors de l'audience, vous plaiderez votre cause devant un juge administratif. Le juge rendra une conclusion et ordonnera une réparation en cas de discrimination. Les conclusions et l'ordonnance du juge seront ensuite envoyées à l'agence et ils décideront de confirmer ou non la décision.
- L'agence aura 40 jours pour prendre sa décision finale.
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Faites appel. Si l'agence refuse de suivre la décision du juge administratif, vous pourrez faire appel auprès de l'EEOC. Vous devez le faire dans les 30 jours suivant la réception de la décision de l'agence. L'EEOC passera en revue tous les matériaux et prendra une décision.
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Demander un réexamen. Si vous n'êtes pas d'accord avec la décision de l'EEOC, vous pouvez demander un réexamen. Votre demande ne sera acceptée que si vous pouvez démontrer qu'il y a eu une erreur de fait ou de droit. Cette demande doit être présentée dans les 30 jours suivant la réception de la décision d'appel.
- Si un réexamen est accordé, la décision qui en découle est considérée comme l'action finale de l'agence.

Si l'employeur suit une politique du personnel pertinente, cela peut être la preuve qu'il n'y avait pas de motif racial.

Partie 5 sur 5: Aller au tribunal

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Déposer une plainte. Si vous avez épuisé tous les recours administratifs et que vous n'êtes toujours pas satisfait, vous pourrez peut-être intenter une action en justice devant le tribunal fédéral. Dans la plupart des cas, pour intenter une action en justice fédérale, vous devez avoir reçu un avis de droit de poursuivre. Vous devez déposer votre plainte dans les 90 jours suivant la réception de cet avis. Au cours du processus administratif, vous pourrez peut-être intenter une action en justice si:
- 180 jours se sont écoulés depuis que vous avez déposé votre plainte et l'agence n'a pas déposé de décision et aucun appel n'a été déposé; ou alors
- 180 jours se sont écoulés depuis que vous avez déposé votre appel auprès de l'EEOC et ils n'ont pas rendu de décision.
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Offrez des preuves directes. Les preuves directes sont extrêmement rares dans les affaires de discrimination raciale. Cependant, si vous l'avez, offrez-le au tribunal. La preuve directe est une action ou une déclaration qui reflète directement une attitude discriminatoire. Si vous avez des preuves directes, il y a un constat automatique de discrimination contre l'employeur.
- Un exemple de preuve directe serait un enregistrement de l'employeur disant que vous êtes congédié en raison de la couleur de votre peau.
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Présentez un cas «prima facie» de discrimination raciale. Si vous n'avez pas de preuve directe, vous devrez présenter une preuve circonstancielle au tribunal. Pour présenter une affaire circonstancielle au tribunal, vous devrez d'abord présenter une preuve prima facie de discrimination raciale.
- Si vous poursuivez en vertu d'une théorie de traitement disparate, vous devrez démontrer: (1) que vous êtes membre d'une classe raciale protégée; (2) que vous avez postulé et que vous étiez qualifié pour l'emploi; (3) vous avez été rejeté; et (4) l'employeur a continué de solliciter des candidatures avec des qualifications égales aux vôtres.
- Si vous poursuivez en vertu d'une théorie d'impact disparate, vous devrez démontrer: (1) l'existence d'une disparité; (2) la disparité a été causée par une politique ou une pratique particulière; (3) que la politique contestée n'était pas justifiée; et (4) que des mesures moins discriminatoires étaient disponibles et auraient été tout aussi efficaces.
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Permettez à l'employeur de répondre. L'employeur aura la possibilité de réfuter votre preuve prima facie devant le tribunal. Pour ce faire, l'employeur doit fournir une raison non discriminatoire et légitime de l'action contestée. L'employeur doit simplement articuler une raison, il n'a pas à prouver que c'était la véritable raison de la décision.
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Discréditer l'employeur. Vous aurez alors l'occasion de discréditer le raisonnement de l'employeur. Vous pouvez le faire en prouvant que le raisonnement de l'employeur n'est pas factuellement correct ou qu'il n'était pas la véritable raison de sa décision.
- Si vous pouvez le faire, vous gagnerez votre poursuite fédérale et recevrez un jugement en votre faveur.

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Comment prouver la discrimination raciale en Europe?

Pas

Partie 1 sur 5: Identifier la discrimination raciale

Partie 2 sur 5: recueillir des preuves

Partie 3 sur 5: déposer une accusation de discrimination contre un employeur privé

Partie 4 sur 5: déposer une accusation de discrimination contre un employeur fédéral

Partie 5 sur 5: Aller au tribunal

Questions et réponses

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