Comment accompagner le personnel dans le changement?
Soit travailler avec des employés occupant des postes de direction désignés, soit identifier des membres du personnel qui sont bien adaptés au rôle de soutien du processus de changement.
Gérer le changement sur votre lieu de travail, qu'il soit dû à une restructuration planifiée ou à une crise inattendue, n'est jamais facile. Si vous êtes dans une position de leadership, il est de votre devoir d'informer, de guider et de répondre à votre personnel pendant qu'il navigue dans le processus de changement. Pour soutenir vos employés pendant cette période difficile, il faut de la planification, des objectifs clairs, une communication ouverte et une volonté d'écouter et d'apprendre en cours de route.
Méthode 1 sur 3: identifier les défis
- 1Attendez-vous à ce que les travailleurs soient hésitants lorsqu'ils reçoivent la nouvelle. Lorsque vous avez été informé pour la première fois du changement, vous étiez probablement surpris, inquiet et au moins un peu sceptique. En fait, même si vous étiez la personne qui a décidé de faire le changement, vous avez sûrement éprouvé des doutes et de la confusion en cours de route. Il est juste que vous attendiez la même chose de vos employés.
- Certaines personnes le gèrent mieux que d'autres, mais les humains sont naturellement résistants au changement. Ne l'ignorez pas dans votre propre cas ou avec vos employés. Au lieu de cela, acceptez-le afin que vous puissiez le surmonter.
- 2Anticipez les points de vue du personnel sur l'impact du changement sur eux. Lorsque vous occupez un poste de direction, il est généralement plus facile de passer des doutes et du scepticisme à l'accompagnement du changement. C'est votre travail de voir la situation dans son ensemble, après tout. Les employés, en revanche, se concentrent à juste titre davantage sur ce que le changement signifie pour eux. Alors essayez de vous mettre à leur place!
- La stabilité financière et l'identité professionnelle d' un employé sont liées à son rôle actuel, de sorte que tout changement potentiel de ce statut crée naturellement des sentiments de peur, voire de chagrin.
- Votre tâche consiste donc à formuler des réponses honnêtes et claires à la question «Qu'est-ce que cela signifie pour moi?»
- 3Affinez le message et la vision que vous souhaitez transmettre. Que le changement soit votre idée ou qu'il vous ait été imposé, c'est maintenant à vous de le «vendre» à votre personnel. L'efficacité de votre «argumentaire de vente» repose à la fois sur les informations et réponses particulières que vous fournissez et sur le ton que vous donnez à vos paroles et à vos actions tout au long du processus. Si vous faites bien votre travail, il sera beaucoup plus facile pour les employés d'accepter le changement par eux-mêmes.
- Tracez les détails sur la façon dont vous ferez ce qui suit: diffuser les nouvelles rapidement, clairement et (dans la mesure du possible) en personne; encourager les commentaires et les questions à la fois en groupe et en tête-à-tête; et offrir de l'empathie, du réconfort et des ressources pour le soutien des employés. Dans tous les cas, une communication bidirectionnelle ouverte, honnête et compatissante est essentielle.
- Lorsqu'il s'agit de créer la bonne vision, vous pouvez, par exemple, souligner comment le déménagement de votre bureau facilitera la réalisation d'un élément clé de la mission de votre entreprise, comme atteindre une clientèle mal desservie dans votre industrie.
Recherchez des membres du personnel dont vous savez qu'ils peuvent «jouer avec les coups» et bien gérer le changement, en fonction de leur expérience antérieure. - 4Préparez l'équipe de direction qui soutiendra vos efforts. Soit travailler avec des employés occupant des postes de direction désignés, soit identifier des membres du personnel qui sont bien adaptés au rôle de soutien du processus de changement. Partagez d'abord votre "argumentaire de vente" avec eux, demandez-leur des commentaires honnêtes et travaillez avec eux pour développer la stratégie pour l'avenir.
- Recherchez des membres du personnel dont vous savez qu'ils peuvent «jouer avec les coups» et bien gérer le changement, en fonction de leur expérience antérieure.
- Utilisez les questions et les préoccupations soulevées par votre équipe de direction pour affiner davantage votre message.
Méthode 2 sur 3: ouverture des lignes de communication
- 1Annoncez la nouvelle en personne à tout le monde, dès que possible. Ne laissez pas le «moulin à rumeurs» se déchaîner dans le bureau! Dès que vous êtes sûr de votre stratégie de «vente» de la monnaie, organisez une réunion à tous. Dans la mesure du possible, assurez-vous que les nouvelles viennent directement de vous, en personne, à tout le monde en même temps.
- Une réunion à mains nues en personne n'est bien sûr pas possible pour toutes les entreprises. Dans tous les cas, assurez-vous que la nouvelle est partagée avec tout le monde à peu près au même moment, par une personne occupant un poste de direction.
- Révéler un grand changement en personne, plutôt que par e-mail ou mémo de bureau, montre du respect pour votre personnel et peut faciliter quelque peu le processus.
- 2Expliquez le «pourquoi» et le «comment» de manière claire et cohérente. Même si cela vous semble évident, ne présumez jamais que votre personnel comprendra pourquoi le changement est nécessaire ou comment il se produira. Énoncez clairement ces choses dès le début de l'annonce. Ne laissez pas vos employés deviner!
- Par exemple: «Bonjour à tous. Je vous ai appelé ici pour vous informer qu'en raison de la crise sanitaire actuelle, nous fermons temporairement le bureau à la fin de la semaine et transférons tout le monde vers un modèle de travail à domicile. et avant tout, nous voulons protéger la santé et le bien-être de chacun ici."
- 3Décomposez le processus en composants gérables. Au lieu de présenter le changement comme un grand changement majeur, présentez-le comme un processus étape par étape. La plupart des travailleurs gèrent mieux les changements graduels au fil du temps que les changements majeurs d'un seul coup. Comme pour la «grande image», soyez clair et cohérent sur ce qui se passera à chaque étape du processus.
- Par exemple, si vous fusionnez avec un concurrent, établissez la séquence et le calendrier du processus. Les étapes peuvent inclure la coordination des opérations, le changement de marque, la rationalisation des licenciements, etc.
Lorsque vous occupez un poste de direction, il est généralement plus facile de passer des doutes et du scepticisme à l'accompagnement du changement. - 4Offrir des opportunités continues de commentaires et de suggestions. Donnez la parole aux questions et commentaires juste après l'annonce, mais ne vous arrêtez pas là. Mettez en place une gamme d'opportunités pour les employés de fournir des commentaires et montrez que vous prenez leurs commentaires au sérieux. Vous pourriez, par exemple:
- Donnez à chacun quelques jours pour traiter les nouvelles, puis organisez une autre réunion dédiée aux commentaires, questions et suggestions.
- Établissez un système clair permettant aux travailleurs de fournir des commentaires anonymes ou individuels.
- Planifiez des séances d'information hebdomadaires ou mensuelles tout au long du processus de transition.
- 5Offrez des ressources pour les réunions en petit groupe ou individuelles. Tout comme dans votre vie personnelle, il peut être difficile de gérer des changements majeurs dans votre vie professionnelle. Dans les deux cas, partager vos sentiments et vos préoccupations dans un environnement confortable et favorable peut être très bénéfique. Vous pouvez, par exemple, fournir des ressources comme les suivantes:
- Séances en petits groupes animées par un membre de l'équipe RH ou un animateur externe.
- Séances de conseil individuel pour aider les membres du personnel à gérer les changements qui se produisent.
Méthode 3 sur 3: diriger tout au long du processus
- 1Continuez à travailler sur des compétences clés en leadership comme la concentration et la compassion. Les qualités qui font un bon leader dans n'importe quelle situation, comme la clarté, l'empathie, le respect, la prévoyance et la détermination, vous seront particulièrement utiles lors de changements majeurs. Ce n'est pas le moment de vous contenter de vos compétences en leadership. Au lieu de cela, consacrez-vous à «élever votre niveau de jeu» et à faire passer votre leadership au niveau supérieur!
- Si vous appréciez déjà les commentaires, encouragez-les encore plus. Si vous êtes doué pour faire preuve d'empathie envers votre personnel, travaillez encore plus dur pour regarder les choses de leur point de vue.
- Parlez à des mentors de carrière et à d'autres personnalités clés de votre vie qui vous ont aidé à vous orienter vers un poste de direction. En plus des conseils pratiques en matière de leadership, ils peuvent vous donner un regain de confiance en vous.
- Les mauvais leaders seront toujours exposés pendant les périodes difficiles. Les bons leaders, en particulier ceux qui font confiance aux compétences en leadership qu'ils ont développées, brillent souvent lors d'un défi.
- 2Combattez les rumeurs avec des faits et une communication bidirectionnelle fréquente. Attendez-vous à ce que de nouvelles rumeurs surgissent régulièrement tout au long du processus de changement. Travaillez pour garder une longueur d'avance sur les rumeurs effrayantes en maintenant le plan de communication clair et fréquent que vous avez établi au début du processus de changement.
- Affrontez directement les rumeurs, mais (dans la plupart des cas) sans interpeller personne en particulier: «J'ai entendu des rumeurs selon lesquelles certains d'entre vous craignent que la phase 2 de la restructuration ne soit qu'une couverture pour des suppressions d'emplois massives. Laissez-moi donc clarifier quelques points. que je vous ai dit depuis le début de ce processus, et ensuite j'ouvrirai la parole aux questions."
Si vous êtes dans une position de leadership, il est de votre devoir d'informer, de guider et de répondre à votre personnel pendant qu'il navigue dans le processus de changement. - 3Ne prétendez pas avoir toutes les réponses qu'ils cherchent. Soyez honnête avec vos employés tout au long du processus. Dites-leur ce que vous savez et admettez ce que vous ne savez pas sur le déroulement du processus de changement. L'honnêteté est le chemin vers la confiance, et un personnel qui fait confiance à votre leadership est plus susceptible d'accepter ou même d'embrasser le changement.
- Un bon leader peut dire avec confiance quelque chose comme ce qui suit: «Je ne connais pas la réponse à cette question pour le moment, mais je vais certainement y réfléchir et vous répondre.»
- Dans certains cas, admettez simplement que vous ne savez pas (et ne pouvez pas) savoir comment les choses vont se passer: «Je pense que ce plan nous rendra plus compétitifs, mais avec toute l'incertitude qui règne actuellement, nous aurons simplement d'attendre et de voir comment les clients réagissent.
- 4Reconnaître et célébrer les résultats positifs liés au changement. Accentuez les points positifs qui se produisent pendant le processus de changement! Faites savoir à tout le monde que de bonnes choses se produisent, même en période d'incertitude et de bouleversement.
- Faites particulièrement attention à souligner les résultats positifs liés à la façon dont les employés ont adopté les changements en cours. Par exemple, si un employé établit un record de ventes personnel après la transition vers un nouveau système, informez-en les gens!
- 5Maintenez votre leadership de soutien à long terme. Le processus de changement dure souvent beaucoup plus longtemps que le changement lui-même. Par exemple, longtemps après qu'une fusion soit terminée sur papier, le processus de changement se poursuivra. Gardez le doigt sur le pouls de votre personnel et donnez-leur le leadership qu'ils recherchent tout au long du processus.
- Des changements majeurs créent des «ondulations» qui peuvent durer des mois voire des années après. Maintenez des lignes de communication ouvertes avec vos employés afin de pouvoir identifier et atténuer ces «ondulations».
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