Comment gérer les employés difficiles?
Parfois, les employés ne possèdent pas les compétences nécessaires pour faire leur travail correctement, ce qui peut les amener à interagir négativement avec les employés ou les clients.
Gérer des employés avec lesquels il est difficile de travailler peut être un défi, car vous pouvez avoir du mal à vous affirmer tout en vous soutenant. En tant qu'employeur, vous pouvez également vouloir empêcher l'employé difficile d'avoir un effet négatif sur vos autres travailleurs. Commencez par identifier quel pourrait être le problème avec l'employé afin que vous puissiez le résoudre. Vous pouvez également rencontrer l'employé et lui offrir des conseils et un soutien afin qu'il puisse résoudre tous les problèmes qu'il pourrait rencontrer. Essayez de maintenir un comportement calme et respectueux lorsque vous interagissez avec l'employé afin de pouvoir résoudre le problème de manière appropriée.
Méthode 1 sur 3: identifier le problème
- 1Remarquez si l'employé semble démotivé ou désengagé. Si tel est le cas, l'employé peut arriver en retard au travail ou sortir en douce plus tôt. Ils peuvent également montrer très peu de participation aux réunions ou être peu enthousiastes lorsqu'ils parlent aux clients. Ce sont des signes que l'employé ne se sent pas motivé ou engagé sur le lieu de travail. Cela peut être dû à diverses raisons, y compris des problèmes personnels. Vous devrez peut-être avoir une conversation en tête-à-tête avec l'employé pour en savoir plus.
- Dans certains cas, vous pouvez essayer d'offrir à l'employé une charge de travail plus difficile ou de le déplacer vers un rôle plus rapide pour le motiver. Vous pouvez également leur donner une tâche ou un rôle différent pour les garder engagés.
- 2Recherchez des signes indiquant que l'employé est surmené ou stressé. Remarquez si l'employé équilibre beaucoup de clients ou de clients et est irritable ou contrarié en conséquence. L'employé peut se moquer de ses pairs ou agir négativement parce qu'il se sent stressé. Vous devrez peut-être essayer de réduire leur charge de travail ou leur suggérer des moyens de mieux gérer leur temps pour résoudre le problème.
- Vous et l'employé devez travailler ensemble pour trouver une meilleure façon pour eux de gérer leurs échéances ou leurs clients d'une manière saine et moins stressante. Cela devrait alors améliorer leur humeur et leur comportement au travail.
- 3Faites attention aux signes indiquant que l'employé n'a pas la formation ou les compétences nécessaires. Parfois, les employés ne possèdent pas les compétences nécessaires pour faire leur travail correctement, ce qui peut les amener à interagir négativement avec les employés ou les clients. Remarquez si l'employé semble confiant avec les clients ou engagé avec ses pairs. S'ils ne le font pas, c'est peut-être parce qu'ils manquent de formation.
- Vous pouvez ensuite proposer de former l'employé de manière plus pratique ou le jumeler avec un autre employé qui peut l'encadrer et lui enseigner les compétences nécessaires.
- 4Envisagez de laisser partir l'employé s'il est violent ou menaçant. Si l'employé agit de manière violente envers vous, d'autres employés ou des clients, il peut être préférable pour toutes les personnes impliquées que vous les laissiez partir. Vous pouvez également décider de laisser partir un employé qui menace ou agit de manière agressive et intimidante envers les autres. Dans ces cas, il n'y a généralement pas grand-chose que vous puissiez faire en tant qu'employeur pour gérer l'employé en plus de le licencier.
Essayez de ne pas confronter l'employé devant d'autres employés ou clients, car cela peut être considéré comme non professionnel.
Méthode 2 sur 3: rencontre avec l'employé
- 1Organisez une conversation privée entre vous et l'employé. Parlez à l'employé face à face dans un espace confortable et professionnel, tel que votre bureau ou une salle de conférence. Fermez la porte et faites savoir aux autres que vous êtes en réunion privée pour ne pas être dérangé.
- Essayez de ne pas confronter l'employé devant d'autres employés ou clients, car cela peut être considéré comme non professionnel.
- 2Demandez à l'employé de parler de son attitude et de son comportement au travail. Utilisez des questions incitatives pour amener l'employé à discuter de son attitude et de son comportement. Gardez les questions larges et ouvertes afin que l'employé puisse répondre. Utilisez un ton calme et détendu pour que l'employé se sente à l'aise.
- Par exemple, vous pouvez demander: «Comment vous sentez-vous dans l'entreprise?» «Vous sentez-vous à l'aise de travailler ici?» «Avez-vous des préoccupations ou des questions que vous aimeriez partager?»
- 3Écoutez attentivement les pensées et les préoccupations de l'employé. Maintenez un contact visuel avec l'employé pendant qu'il répond à vos questions. Gardez votre corps détendu et tourné vers l'employé afin qu'il sache que vous êtes engagé. Faites un signe de tête pour leur montrer que vous écoutez.
- Faites attention à ce que l'employé a à dire, car cela vous donnera alors une idée du type de rétroaction que vous pouvez lui donner pour améliorer son attitude et son comportement.
- Vous pouvez prendre des notes pendant que l'employé parle afin de pouvoir vous y référer dans votre réponse.
- 4Évitez de faire des suppositions au sujet de l'employé. Traitez l'employé avec équité et générosité afin que vous puissiez établir une bonne relation de travail avec lui. Essayez de ne pas supposer que l'employé est au-delà de tout espoir ou ne vaut pas la peine de s'engager avec lui. Au lieu de cela, soyez empathique et à l'écoute de l'employé afin de mieux comprendre d'où il vient.
- Si vous réalisez que vous développez des hypothèses sur l'employé, essayez de les vérifier à la porte lorsque vous rencontrez l'employé.
- 5Fournir des commentaires détaillés et des suggestions d'amélioration. Concentrez-vous sur le comportement de l'employé et sur la façon dont il peut s'améliorer, plutôt que sur lui en tant que personne. Discutez des façons dont ils peuvent ajuster leur comportement et leur attitude afin qu'ils puissent s'épanouir au travail. Proposez au moins 2 à 4 étapes qu'ils peuvent suivre pour corriger leur comportement et l'améliorer.
- Par exemple, vous pouvez suggérer à l'employé d'arriver à l'heure au travail tous les jours pour la semaine suivante pour vous montrer, ainsi qu'aux autres, qu'il est fiable et professionnel. Ou vous pouvez suggérer le refrain des employés de faire des commentaires personnels à d' autres employés aller de l' avant afin qu'ils ne franchissent pas de frontières professionnelles.
- 6Essayez de trouver une solution mutuellement acceptable. Travaillez avec l'employé pour trouver une solution avec laquelle vous vous sentez tous les deux à l'aise. Vérifiez que l'employé comprend vos préoccupations et se sent satisfait des commentaires et des suggestions que vous avez offerts. Assurez-vous qu'ils sont d'accord sur la solution et qu'ils sont clairs sur vos attentes à leur égard.
- Par exemple, vous pouvez demander à l'employé: «Est-ce que vous pensez que nous avons trouvé une solution équitable?» ou «Êtes-vous à l'aise avec la solution que nous avons proposée?»
Parfois, les employés difficiles sont confrontés à des problèmes ou à des problèmes en dehors du travail qui affectent leur performance. - 7Documentez les points clés de votre discussion avec l'employé. Notez les points clés sur un document formel ou sur votre ordinateur. Vous pouvez également inclure des points clés sur un formulaire officiel de commentaires des employés, si cela fait partie du processus de votre entreprise. Documenter la discussion vous aidera à vous souvenir de ce dont vous avez parlé avec l'employé plus tard lors d'une réunion de suivi.
- La documentation peut également être utile plus tard si vous devez licencier l'employé ou prendre des mesures disciplinaires contre l'employé.
- 8Organisez une réunion de suivi. Terminez la discussion en organisant une réunion de suivi dans 1 à 2 mois. Notez que vous garderez un œil sur l'employé et que vous le soutiendrez autant que possible pour qu'il travaille mieux. Suggérez-leur de travailler sur les commentaires et les suggestions que vous avez fournis afin que vous puissiez en discuter à nouveau lors de la réunion de suivi.
- 9Discutez des conséquences si le comportement de l'employé ne s'améliore pas. Si vous remarquez que le comportement de l'employé ne s'est pas amélioré ou qu'il continue d'être difficile, décrivez les conséquences de ses actions. En conséquence, vous pouvez les déplacer dans une autre équipe ou un autre service ou les placer en période d'essai jusqu'à ce que leurs performances s'améliorent.
- Dans certains cas, vous devrez peut-être envisager de laisser partir l'employé. Essayez de le faire avec respect et attention afin que l'employé ne se fâche pas ou ne se fâche pas.
Méthode 3 sur 3: offrir des conseils et un soutien à l'employé
- 1Proposer des réunions de contrôle hebdomadaires avec l'employé. Planifiez les réunions d'enregistrement à la même heure et le même jour afin qu'elles deviennent une routine pour vous deux. Demandez à l'employé des améliorations dans son comportement et son comportement. Découvrez s'ils se sentent soutenus dans l'entreprise et discutez des mesures que vous pouvez prendre pour qu'ils se sentent davantage soutenus.
- Parfois, les employés difficiles sont confrontés à des problèmes ou à des problèmes en dehors du travail qui affectent leur performance. Avoir des réunions de contrôle hebdomadaires avec eux peut vous aider à mieux comprendre d'où ils viennent et à développer une relation de travail plus honnête avec eux.
- 2Créer des objectifs et des cibles pour l'employé. Fixez les objectifs et les cibles avec la contribution de l'employé. Fixez-vous des objectifs à court terme et des objectifs simples et immédiats, ainsi que des objectifs à long terme qui peuvent nécessiter plus de temps et d'efforts de la part de l'employé. Écrivez-les et donnez-les à l'employé ou demandez à l'employé de vous envoyer par courriel ses objectifs et ses cibles.
- Par exemple, vous pouvez créer un objectif à court terme comme «participer au moins une fois à des réunions d'entreprise pendant 1 semaine» et des objectifs à long terme comme «réaliser un projet majeur pour un client dans les 6 mois».
- 3Fournir des informations sur les programmes de soutien pour les employés, le cas échéant. Certaines entreprises offrent des conseils, du mentorat et de la formation aux employés difficiles ou en difficulté. Découvrez s'il existe des programmes de soutien dans l'entreprise ou l'organisation et recommandez-les à l'employé. Donnez-leur des détails sur la façon d'accéder à ces programmes et de s'impliquer afin qu'ils sachent qu'ils ont ces options.
Gérer des employés avec lesquels il est difficile de travailler peut être un défi, car vous pouvez avoir du mal à vous affirmer tout en vous soutenant. - 4Choisissez vos batailles avec l'employé et essayez de laisser passer les petits problèmes. Plutôt que de vous énerver ou de vous énerver par tout ce que l'employé dit ou fait, choisissez soigneusement vos moments d'affirmation de soi. Décidez s'il vaut la peine d'aborder un problème mineur avec l'employé ou s'il vaut mieux laisser tomber. Choisir vos batailles vous aidera à rester calme et professionnel avec l'employé et à aborder un problème de front lorsque vous le jugez justifié.
- Par exemple, si vous remarquez que l'employé arrive quelques minutes en retard au travail, vous pouvez laisser tomber. Mais si vous remarquez que l'employé est en retard pour une réunion avec un client important, vous pouvez décider de régler le problème.
- 5Désamorcez les conflits avec humour. Gardez le ton léger et amical lorsque vous interagissez avec l'employé. Essayez de réduire le stress et l'anxiété dans un conflit en utilisant des blagues ou un comportement humoristique. Cela peut désarmer les employés qui sont difficiles ou contrariés.
- Par exemple, vous pouvez faire un léger commentaire pour changer de sujet si l'employé commence à se concentrer sur un point négatif dans une discussion. Ou vous pouvez faire une blague banale pour réduire le stress lors d'une réunion avec l'employé.
- 6Maintenir les limites professionnelles lors de l'interaction avec l'employé. Bien que vous deviez essayer de soutenir l'employé, il est important que vous ne franchissiez aucune limite avec lui ou que vous lui permettiez de faire de même avec vous. Maintenir des limites professionnelles claires signifie ne pas laisser les émotions troubler votre jugement ou votre traitement de l'employé. Vous devez préciser que vous êtes leur employeur et non leur thérapeute ou ami.
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