Comment éviter un procès en représailles?
Cela ouvre la porte à l'employé pour intenter une action en représailles contre l'employeur, ce qui peut être coûteux pour tout employeur.
Lorsqu'un employé se plaint de discrimination ou de harcèlement en raison d'un statut protégé tel que la race, l'âge, le sexe ou le handicap, l'employeur ou d'autres employés peuvent se mettre en colère et exercer des représailles, ou prendre des mesures négatives, contre l'employé qui a porté plainte. La même situation peut se produire si un employé se plaint d'infractions au code de santé ou de sécurité d'un employeur sur le lieu de travail. Cela ouvre la porte à l'employé pour intenter une action en représailles contre l'employeur, ce qui peut être coûteux pour tout employeur. Heureusement, il existe certaines mesures qu'un employeur peut prendre pour réduire le risque de poursuites en représailles.
Partie 1 sur 4: définir les représailles sur le lieu de travail
- 1Comprendre la définition légale des représailles. Dans le contexte du droit du travail, les représailles se produisent lorsqu'un employeur ou un employé prend une mesure négative contre un individu parce qu'il ou elle s'est plaint de discrimination ou d'une condition de sécurité sur le lieu de travail. Des représailles peuvent également se produire, par exemple, si un employé n'a pas été promu parce qu'il a témoigné dans une enquête liée à une prétendue discrimination à l'encontre d'un autre employé.
- En ce qui concerne les plaintes de discrimination et de harcèlement, une action défavorable est toute action négative prise par un employeur pour empêcher quelqu'un de s'opposer à une pratique discriminatoire ou de participer à une procédure de discrimination en matière d'emploi. Des exemples d'actions défavorables seraient le licenciement d'un employé ou le fait de ne pas promouvoir un employé alors qu'il le méritait. Cependant, le transfert d'un employé à un nouveau poste ou l'affectation d'un nouveau superviseur peut ou non être une mesure défavorable, selon les circonstances.
- Les représailles couvrent tous les employés qui se sont opposés à une pratique illégale de l'employeur ou qui ont participé à des procédures liées à la discrimination ou au harcèlement illégal. Cela comprend les employés qui n'ont pas déposé de plainte eux-mêmes, mais qui sont témoins ou ont eu connaissance de la pratique illégale sur le lieu de travail.
- Les activités susceptibles d'entraîner des représailles comprennent l'opposition à des activités illégales sur le lieu de travail, la participation à une procédure de discrimination dans l'emploi ou la demande d'un aménagement raisonnable fondé sur le handicap ou la religion. Une activité protégée comprendrait, par exemple, un employé sur un chantier de construction qui a déposé une plainte de dénonciation concernant un échafaudage dangereux. Licencier subitement cet employé constituerait probablement des représailles.
- 2Comprenez que les dénonciateurs sont strictement protégés par les lois étatiques et fédérales. Un lanceur d'alerte est un employé qui se plaint de l'inconduite d'un employeur, le plus souvent en rapport avec des problèmes de santé et de sécurité sur le lieu de travail, une mauvaise gestion des actionnaires ou une mauvaise gestion financière. Chaque État gère différemment la protection des dénonciateurs, mais ce qui est clair, c'est que dans chaque État, les dénonciateurs sont spécifiquement protégés contre les représailles de l'employeur. La loi fédérale protège également spécifiquement les dénonciateurs dans diverses circonstances.
- 3Réalisez les conséquences potentielles des représailles. Si une réclamation pour représailles d'un employé aboutit, cet employé peut avoir droit à la réintégration de son emploi et à des dommages pécuniaires importants, y compris des arriérés de salaire qu'il n'a pas pu gagner en raison des représailles. Dans certains cas et juridictions, les employés peuvent même avoir droit à des dommages-intérêts punitifs.
Gardez à l'esprit qu'enquêter sur une plainte d'un employé est beaucoup moins coûteux que de défendre une poursuite en représailles.
Partie 2 sur 4: prévenir les conditions illégales sur le lieu de travail
- 1Renseignez-vous et vos employés sur la loi. Plus précisément, assurez-vous que les gestionnaires et les employés savent que la discrimination ou le harcèlement des employés sur la base d'un statut protégé par la loi est illégal et a de graves conséquences. Cela peut inclure la discrimination fondée sur la race, le sexe, l'âge, la religion et l'origine nationale. Les employés doivent toujours être parfaitement clairs sur leurs droits légaux de travailler dans un environnement exempt de discrimination et de harcèlement sur quelque base que ce soit. Les nouvelles recrues et les employés réguliers devraient recevoir une formation périodique sur ces questions.
- Les lois qui protègent un employé contre la discrimination et le harcèlement comprennent la loi sur les droits civils, qui interdit la discrimination fondée sur la race, l'origine nationale, la religion ou le sexe, la loi sur l'égalité de rémunération, qui exige que les hommes et les femmes qui font le même travail soient rémunérés de manière égale, le Age Discrimination in Employment Act, qui protège les employés de plus de 40 ans, la Europeans with Disabilities Act, qui interdit la discrimination contre les personnes handicapées, et la Genetic Information Nondiscrimination Act, qui interdit la discrimination fondée sur la génétique.
- 2Indiquez clairement dans les politiques de votre entreprise que la discrimination, le harcèlement et les représailles ne seront pas tolérés. Rédigez une politique claire de lutte contre le harcèlement et la discrimination et mettez-la largement à disposition. Voici quelques idées pour sensibiliser efficacement les employés à la politique:
- Diffusion de la politique aux employés
- Affichage de la politique dans les aires communes, telles que les salles de pause des employés
- Discuter de la politique lors des réunions du personnel.
- Inclure la politique dans un manuel de l'employé qui est remis et est facilement accessible à tous les employés.
- 3N'oubliez pas que la discrimination contre les employés n'est pas seulement du harcèlement. Dans certains cas, cela peut impliquer d'autres types d'actions de la part des employeurs ou d'autres employés. Par exemple, les employés ou les candidats peuvent se plaindre des actions suivantes:
- Pourquoi ils n'ont pas été embauchés
- Pourquoi ils ont été licenciés
- Combien ils ont été payés par rapport aux autres
- Si les affectations de travail ont été réparties équitablement
- Pourquoi ils ont été ou n'ont pas été transférés à un autre poste
- Pourquoi ils n'ont pas été promus
- Pourquoi ils ont été licenciés
- S'ils ont eu la possibilité d'utiliser les installations de l'entreprise
- S'ils ont eu la chance de suivre une formation
- Si on leur a refusé les avantages offerts à d'autres.
- 4Former les employés et établir des politiques d'entreprise claires sur la sécurité au travail. Les employeurs doivent se conformer à toutes les réglementations fédérales, étatiques et locales qui ont une incidence sur la sécurité sur le lieu de travail. Il doit être clair que les employés sont également responsables du respect de ces politiques et lois dans leurs tâches quotidiennes liées au travail. Non seulement tous les employés devraient être formés périodiquement sur ces politiques et lois, mais les nouvelles recrues devraient également recevoir une formation approfondie sur ces questions.
- 5Établissez un processus disciplinaire clair et progressif. Ce type de politique traite de la façon dont vous traiterez les employés s'ils violent les politiques de l'entreprise. Cela commence par des répercussions assez mineures, en fonction des circonstances et de la violation en cause. La politique prévoit alors des conséquences plus graves, pouvant aller jusqu'à la résiliation, si le comportement persiste ou si une autre violation se produit. Avoir une politique claire en place réduit le risque qu'un employé accuse l'employeur de représailles pour avoir déposé une plainte. Il permet également aux employés de savoir à quoi s'attendre dans le cas où leurs actions nécessitent une discipline.
- Dans un milieu de travail syndiqué, une convention collective est susceptible d'aborder tous les aspects du processus de discipline des employés. Il existe également des procédures permettant à un employé de faire appel d'une question disciplinaire.
- 6Exiger que les superviseurs rencontrent et évaluent régulièrement les employés. Lorsque les superviseurs donnent aux employés la possibilité d'exprimer leurs préoccupations de manière routinière, cela peut éviter des problèmes potentiels qui deviennent des poursuites judiciaires à l'avenir. Ce processus permet également aux superviseurs de traiter la conduite des employés avant qu'elle ne devienne un problème qui s'élève au niveau de la discipline.
Sachez que tous les employés ont droit à un lieu de travail sûr, exempt de discrimination, de harcèlement et de représailles.
Partie 3 sur 4: traitement des plaintes des employés
- 1Répondez à toutes les plaintes des employés rapidement et en toute confiance. Qu'une plainte concerne du harcèlement, de la discrimination ou des violations du code de sécurité, les employeurs ont l'obligation légale d'enquêter et de corriger immédiatement tout problème ou problème qu'ils découvrent. Les employeurs doivent également traiter les plaintes de manière confidentielle. Si les employeurs ne répondent pas aux employés comme requis, ils s'exposent à des poursuites en représailles de la part d'employés mécontents.
- Gardez à l'esprit qu'enquêter sur une plainte d'un employé est beaucoup moins coûteux que de défendre une poursuite en représailles. Par conséquent, il est sage de consacrer le temps nécessaire à l'enquête et à la résolution de la plainte dès le début de l'affaire.
- 2Embauchez des gestionnaires et des superviseurs bien formés. Recherchez des candidats qui ont reçu une formation spécifique sur le respect des lois anti-discrimination et des lois sur la santé et la sécurité, ainsi que sur la manière de traiter correctement les plaintes. Les employés de la direction doivent clairement documenter par écrit tout incident impliquant une plainte d'un employé ou une violation de la politique, dès que possible après la date à laquelle l'incident s'est produit. Cette documentation peut servir de preuve importante dans le cas où une réclamation pour représailles est déposée.
- 3Établissez une politique claire et détaillée pour le traitement des plaintes des employés. Dans cette politique, vous devez faire tout votre possible pour encourager des discussions directes et immédiates entre l'employeur et les employés lorsque des problèmes liés à la discrimination, au harcèlement ou à la sécurité surviennent. La politique doit être suffisamment détaillée pour fournir des options alternatives aux employés pour signaler ces problèmes à leur employeur et une description claire de la façon dont la plainte sera traitée.
- Tout écart par rapport à cette politique sert de preuve de représailles. Tous les superviseurs ou gestionnaires qui traitent les plaintes doivent se conformer strictement à tous les aspects de la politique.
- Si le lieu de travail est syndiqué, une convention collective est susceptible d'aborder le traitement des plaintes des employés. Toutes les procédures décrites dans l'accord doivent être strictement suivies par la direction.
- 4Fournissez aux employés un moyen confidentiel de se plaindre de discrimination, de harcèlement ou d'infractions à la sécurité afin qu'ils ne craignent pas que leurs superviseurs ou leurs collègues apprennent la plainte et exercent des représailles contre eux. Assurez-vous que tous les employés comprennent qu'ils ont le droit de porter plainte pour discrimination ou harcèlement sans crainte de représailles. Les employés qui ne pensent pas disposer d'un moyen sûr de se plaindre de ces problèmes peuvent laisser le ressentiment s'accumuler jusqu'à ce qu'ils agissent contre l'entreprise d'une manière préjudiciable.
- 5Sachez que tous les employés ont droit à un lieu de travail sûr, exempt de discrimination, de harcèlement et de représailles. Peu importe que l'employé soit soumis à un contrat de travail ou qu'il soit un employé à volonté. Les lois nationales et fédérales protègent tous les employés de ces conditions de travail.
- 6Informez les employés que vous n'exercerez pas de représailles contre eux pendant l'enquête sur une plainte. Cela comprend les employés qui déposent une plainte et ceux qui sont tenus de faire des déclarations formelles au cours d'une enquête sur une plainte. Cela indique expressément à vos employés que vous êtes au courant de la loi et que vous avez l'intention de la faire respecter.
Le fait de ne pas licencier un employé qui a été jugé discriminatoire ou harcelé est souvent la base d'une poursuite en représailles.
Partie 4 sur 4: éviter les représailles sur le lieu de travail
- 1Faites attention lorsque vous traitez avec des employés que vous ne fondez aucune action contre eux sur le fait que l'employé a déposé une plainte pour discrimination, harcèlement ou violation de la sécurité dans le passé. Documentez abondamment toutes les séances de conseil ou de discipline avec soin, par écrit et au moment ou à peu près au moment où la séance a eu lieu. Vous devriez également envisager d'avoir un témoin, tel qu'un autre administrateur ou un cadre supérieur, présent lors de la rencontre avec l'employé.
- Le licenciement d'un employé après qu'il a déposé une plainte, même pour une raison totalement étrangère, ressemblera à des représailles. Si vous le devez, prenez des mesures disciplinaires contre l'employé, mais assurez-vous que vous suivez correctement chaque étape de la politique disciplinaire décrite dans votre manuel de l'employé.
- 2Considérez que les employés peuvent également intenter une action en représailles si rien n'est fait pour traiter leurs plaintes, au motif que vous, en tant qu'employeur, ne les avez pas protégés. Le fait de ne pas licencier un employé qui a été jugé discriminatoire ou harcelé est souvent la base d'une poursuite en représailles.
- Le risque de représailles ne fait que souligner la nécessité d'enquêter correctement sur les plaintes des employés, qu'elles concernent du harcèlement, de la discrimination ou des problèmes de sécurité, en temps opportun et de manière approfondie.
- 3Prendre des mesures disciplinaires immédiates contre les employés qui ont enfreint les politiques de l'employeur. Si une enquête révèle qu'un employé a contribué ou créé une condition de travail illégale, vous devez discipliner cet employé conformément à la politique disciplinaire indiquée. Prendre cette mesure peut aider à éviter une demande de représailles à l'avenir de la part d'un autre employé qui a été victime de la condition de travail illégale.
- 4Consultez un avocat en cas de besoin. Vous devriez avoir accès à un avocat qui possède une vaste expérience en droit du travail pour vous donner des conseils lorsque vous n'êtes pas sûr de la façon de gérer une situation qui pourrait entraîner des représailles. En consultant un avocat avant de prendre des mesures, vous pourrez peut-être éviter une éventuelle réclamation pour représailles.
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