Comment développer une culture de mentorat dans une organisation?

Chaque organisation aura des idées différentes de ce qui fait une culture organisationnelle de mentorat — Bien sûr, chaque organisation aura des idées différentes de ce qui fait une culture organisationnelle de mentorat appropriée.

Chaque organisation bénéficiera de la mise en place d'un système de mentorat, en commençant par le leader / PDG. Ce système devrait être développé avec l'idée de rétention et de loyauté du personnel, de responsabilité et même de dépannage. Bien sûr, chaque organisation aura des idées différentes de ce qui fait une culture organisationnelle de mentorat appropriée. Une culture de mentorat est celle où tous les employés ont accès à des conseillers en affaires capables de les motiver et de leur donner une direction dans leur vie professionnelle quotidienne. Dans de nombreuses occasions, les mentors sont choisis en dehors de l'organisation afin qu'ils soient en mesure de fournir des conseils impartiaux.

Pas

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Comprenez la culture organisationnelle. Les cadres supérieurs doivent connaître la mission et les objectifs de l'organisation. Cette compréhension doit être claire car le mentorat sera plus efficace lorsque le mentor connaît bien la direction de l'organisation. Le mentorat peut être considéré comme le fait de guider un employé dans les limites de la culture organisationnelle.
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Soyez transparent. Le PDG doit commencer le bal en déclarant qui fait partie de son cercle interne et s'il reçoit également les conseils d'un mentor qui n'a aucun intérêt direct dans l'organisation. C'est un signal pour le reste de l'organisation que leur chef est ouvert d'esprit et a un sens de la flexibilité qui peut résister à toute dynamique commerciale. Aucun employé n'aime être dans une organisation qui peut faire faillite à cause du leadership autoritaire de la haute direction.
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Assurer la responsabilité des mentors et récompenser par la rémunération. La responsabilité et la rémunération du mentorat en entreprise sont un domaine de discussion qui n'a pas encore été pleinement développé dans la littérature commerciale actuelle. Cela doit changer parce que des mentors inefficaces peuvent conduire l'organisation dans des eaux agitées plutôt que vers l'extérieur! Cela n'est guère surprenant si le mentorat se fait de manière ponctuelle car le choix du mentor n'est pas structuré et en même temps, le mentor n'est pas motivé pour donner ses meilleurs conseils.

La responsabilité et la rémunération du mentorat en entreprise sont un domaine de discussion qui n'a pas encore été pleinement développé dans la littérature commerciale actuelle.
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Développer des équipes de mentorat. Chaque travailleur devrait être membre d'une équipe de mentorat. Dans le cas de l'encadrement intermédiaire, ils devraient aussi être des mentors et être encadrés, en particulier lorsque le système de mentorat vient d'être mis en place.
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Formez un conseil consultatif. De nombreuses organisations créent un conseil consultatif composé de divers experts de l'industrie qui jouent également le rôle de mentors. C'est un bon point de départ mais l'organisation doit également s'assurer qu'il n'y a pas de «construction du royaume» et changer régulièrement de conseil consultatif pour l'adapter à l'environnement économique dynamique.
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Assurer la confidentialité. La relation mentor-protégé n'est pas seulement basée sur la confiance et le respect; il doit y avoir confidentialité. Cela doit être pris à la lumière de la vague actuelle de sites de réseautage social (Facebook, Myspace) et de blogs (LiveJournal, Blogger) où les secrets d'organisation peuvent être facilement partagés avec une large communauté en ligne.

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